Заключаем срочный трудовой договор. Срочный договор Исполнение обязанностей другого работника

Согласно статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, применяются условия части первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Следовательно: В случае, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке следует уведомить работника о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.

Безусловно, что указания в трудовом договоре на срок его заключения не достаточно для обоснования добровольного согласия сторон. Из Трудового кодекса РФ, также как и из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», непонятно каким образом следует получать письменное согласие работника. Очевидно, что это условие работодатель должен обеспечить сам.

Как вариант можно предусмотреть условие о приеме на работу на временный срок в заявлении от работника, но даже в этом случае есть вероятность, что в последствии работник начнет утверждать о вынуждении его со стороны работодателя к заключению срочного трудового договора. При возникновении такой ситуации, данный факт подлежит проверке и обязанность доказательства будет возложена на работника.

Обратите внимание! При возникновении подобных трудовых споров законность заключения срочного трудового договора должна быть подтверждена условиями: добровольного волеизъявления сторон при заключении договора и обоснованностью заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренной перечнем случаев части второй статьи 59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Соответственно, работник решением суда будет восстановлен на работе.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При этом, общее ограничение срока трудового договора, установленное статьей 58 ТК РФ распространяется и на руководителей организации.

Условие о сроке и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, Приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, как нам известно, он издается на основании уже заключенного трудового договора.

Обратите внимание! Трудовое законодательство не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор.

Не смотря на существующие мнения о возможности заключения дополнительного соглашения с продлением сроков, я придерживаюсь позиции о том, что если один трудовой договор закончился, то необходимо заключать новый.

Трудовым кодексом продление срочных трудовых договоров регламентировано только в конкретных случаях:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК РФ).

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (часть 8 статьи 332 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что отдельные условия, регулируемые главами 45 и 46 ТР РФ, которые должны быть соблюдены при заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, отличаются от условий, предусмотренных Трудовым кодексом для договоров на неопределенный срок:

Срочный трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев - Испытательный срок не устанавливается (статья 289 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 292 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения сезонных работ (максимальный срок в соответствии со статьей 293 ТК РФ не может превышать 6 месяцев) - Испытательный срок устанавливается по общим правилам (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 296 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ), выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок - Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, для отдельных категорий работников – не более 6 месяцев (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за два месяца до увольнения. (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как уже было отмечено ранее, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Обратите внимание! При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в статье 81 ТК РФ, по такому случаю нет. Напомним, что статья 81 ТК РФ "Увольнение работника по инициативе работодателя" запрещает расторжение трудовых отношений в период нетрудоспособности работника.

Кроме того, работодатель обязан будет выплатить пособие по нетрудоспособности, за весь период болезни, несмотря на то, что работник уже будет уволен к моменту закрытия больничного листа. Основанием является п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обратите внимание! Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Обратите внимание! Письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.

Перечислите виды трудового договора в зависимости от срока его заключения. Определите требования, предъявляемые к характеру работы или условиям ее выполнения при заключении срочного трудового договора. Охарактеризуйте виды трудового договора в зависимости от срока его заключения

Трудовые договоры могут заключаться на:

• 1) неопределенный срок;
• 2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
• 3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
• 4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
• 5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных ч.2 ст.17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (минимум на 1 год, максимум на 5 лет независимо от характера работы).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Различие между указанными договорами и договорами, заключенными на определенный срок (1, 2, 3 года и т.п.), заключается в том, что срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, равно как и в приказе о приеме на работу, должно быть четко отражено, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, "принят на время строительства пристройки к главному корпусу административного здания"). Для прекращения срочного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, самого по себе факта завершения этой работы недостаточно. Для прекращения трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК) по п. 2 ст. 35 ТК, необходимо одновременно наличие двух юридических фактов:

• 1) завершение работы;
• 2) заявление требования хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.

При заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует иметь ввиду, что временное отсутствие постоянного работника может быть обусловлено временной нетрудоспособностью работника, нахождение его в служебной командировке, в учебном отпуске и т.п. В указанных и других случаях за такими работниками, несмотря на их отсутствие, могут в соответствии с законодательством сохраняться их рабочие места, а, следовательно, их должности не считаются вакантными. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Трудовой договор с работником, замещавшим основного работника, прекращается на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный Перечень насчитывает несколько десятков позиций, предусматривающих в качестве сезонных такие виды работ, как лесокультурные работы, лесозащитные работы, противопожарные работы и др. Данный перечень сезонных работ является обязательным для нанимателей. Условие о сезонном характере работы и времени ее выполнения должно быть оговорено с работником в трудовом договоре, который заключается на время выполнения сезонных работ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В качестве отдельного вида выделяют трудовые договоры с временными работниками (глава 23 ТК). Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев. Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

Многие владельцы бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда их работники достигают пенсионного возраста. Однако данный факт, в силу закона, не является основанием для увольнения работника. Не позволяет закон и уволить пенсионера в первоочередном порядке при сокращении численности или штата предприятия. В связи с этим предприниматели без консультации с юристом , практикуют заключение срочного трудового договора с лицами предпенсионного возраста. Но насколько это законно и какие последствия влечёт? Ответ содержится в предлагаемой статье .

Многие владельцы бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда их работники достигают пенсионного возраста. Однако данный факт, в силу закона, не является основанием для увольнения работника. Не позволяет закон и уволить пенсионера в первоочередном порядке при сокращении численности или штата предприятия. В связи с этим предприниматели, без консультации с юристом , практикуют заключение срочного трудового договора с лицами предпенсионного возраста. Но насколько это законно и какие последствия влечёт? Ответ содержится в предлагаемой статье.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ст.58, 59) срочный трудовой договор может быть заключён только в случаях, предусмотренных Кодексом:

1. Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнени я, а именно:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

2. По соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Таким образом , действующее законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора и достижение предпенсионного возраста к таким основаниям не относится.

Исходя из толкования Конституционного суда Российской Федерации, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии (Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П).

Кроме того, в силу ст.58 Трудового Кодекса РФ, срочный трудовой договор, заключённый при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

Законом предусмотрена серьёзная ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса России об административных правонарушениях):

Наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей ;

На индивидуальных предпринимателей — штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток ;

На юридических лиц — штраф от т ридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток .

Повторное аналогичное нарушение законодательства о труде — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В связи с этим настоятельно рекомендуем принимать любые решения, касающиеся коммерческой деятельности и отношений с наёмным персоналом, только после предварительной консультации с юристом !

Однажды на экзамене по трудовому праву один из студентов с грустью в голосе заявил преподавателю (кстати, автору нашего журнала): «А не бывает бессрочных трудовых отношений. Трудовой договор всегда срочный, ибо все мы смертны...» Вот такой философский подход... Что ж, законы жизни никто не отменял. Ну а законы юридические предъявляют к сроку трудовых отношений свои специфические требования. И по общему правилу трудовой договор должен быть как раз бессрочным, а срок его окончания можно заранее установить только в порядке исключения. Сегодня мы поговорим о том, какие условия необходимы для установления «временных» трудовых отношений и что происходит со срочным договором в ситуации, когда отведенное ему «время» заканчивается.

Трудовое законодательство делит трудовые договоры на два вида:
заключенные на неопределенный срок;
заключаемые на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Нигде в законе прямо не сказано, что трудовые отношения в большинстве случаев должны устанавливаться «навсегда» - путем заключения договора, где не назван срок окончания действия. Однако уже ч. 2 ст. 58 ТК РФ говорит, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок...» Именно из этой формулировки можно сделать вывод: трудовые отношения «на время» - это исключение из общего правила установления бессрочных отношений.

Сразу отметим, что особенностью срочных трудовых отношений является лишь возможность их прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с истечением срока трудового договора; прекращение производится по правилам, изложенным в ст. 79 ТК РФ. В остальном же работники, принятые по срочному трудовому договору, обладают теми же правами и обязанностями, что и те, кто заключил договор на неопределенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: КОГДА И НА КАКОЕ ВРЕМЯ?

Обратите внимание! Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок

Итак, закон ограничивает возможности сторон на заключение срочных трудовых договоров. Более того: договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Значит, необходимо разобраться, какие основания позволяют сторонам установить срочные трудовые отношения. Условно их можно разделить на две группы.

Группа 1. Случаи, когда трудовые отношения - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могут быть установлены на неопределенный срок. Перечень случаев такого безусловного заключения срочного трудового договора закреплен в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Мы показали их в зависимости от категории граждан, принимаемых на работу, характера предстоящей работы или условий ее выполнения в таблице 1 .

Группа 2. Определенные законом случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон трудового договора. Перечень ситуаций, в которых допускается устанавливать срочные трудовые отношения, если стороны достигнут согласия об этом, приведен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (табл. 2 ). В этих ситуациях стороны могут как установить бессрочные трудовые отношения, так и договориться об определенном сроке их действия.

Оба перечня, содержащиеся в ст. 59 ТК РФ, являются открытыми. Срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях, если они предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами.

Например, по соглашению сторон трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может быть заключен на срок, определенный сторонами (ст. 332 ТК РФ).

Обратите внимание! Случаи заключения срочного трудового договора устанавливаются только ТК РФ или иными федеральными законами

Никакими другими документами - ни законодательными актами субъектов РФ, ни документами, действующими у отдельного работодателя (локальными нормативными актами или коллективным договором), - случаи установления временных трудовых отношений определяться не могут.

Вопросы законности и обоснованности заключения срочного трудового договора рассматривал Пленум Верховного Суда РФ. Так, в п. 13 остановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) даны рекомендации судам, рассматривающим трудовые споры: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Таблица 1

Случаи безусловного заключения срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

Таблица 1

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения».

Таким образом, для установления срочных трудовых отношений должны иметься основания, предусмотренные федеральным законодательством. В противном случае суд может прийти к выводу о необоснованности определения их срока и о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Ч. работала менеджером по медиапланированию в ЗАО «Редакция российского экономического еженедельника "Биржа"» по срочному трудовому договору, заключенному на шесть месяцев. По истечении срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Посчитав, что срочный трудовой договор с ней заключили незаконно, Ч. обжаловала увольнение в суд. Представитель работодателя иск не признал, ссылаясь на то, что работа носит временный характер. Количество работников, по его словам, зависит от результатов подписки, а в конечном счете - от финансового положения организации, поэтому со всеми работниками ЗАО заключаются срочные трудовые договоры на шесть месяцев.

Суд пришел к выводу о необоснованности заключения срочного трудового договора (нет оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и соответственно его расторжения. Ч. была восстановлена на работе.

Что касается заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, нужно иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным только при соблюдении двух условий в совокупности:

Условие 1. Обстоятельства заключения срочного трудового договора названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Условие 2. Имеется соглашение сторон, т. е. договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Обратите внимание! Если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком

Учтите: если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком.

Что касается определения самого срока трудового договора, есть несколько вариантов его установления. И выбор конкретного зависит от обстоятельств. В некоторых ситуациях срок определяется на основании тех или иных документов и не может быть изменен соглашением сторон.

Например, не может определяться соглашением сторон срок трудового договора с работником, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы. В данном случае он должен соответствовать сроку альтернативной гражданской службы, установленному в ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

В большинстве случаев конкретный срок трудового договора определяется соглашением сторон, но в пределах максимального срока, предусмотренного для той или иной ситуации или для установления временных трудовых отношений в целом.

Например, срок трудового договора, заключенного для выполнения работником заведомо определенной работы, зависит от времени ее выполнения, но не должен превышать максимального срока, установленного законом для срочных трудовых договоров.

Таким образом, при установлении конкретного срока трудового договора главное - не превысить границы максимального срока, установленного законом (см. табл. 1 и 2 ).

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок (не более пяти лет), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В настоящее время федеральные законы не устанавливают срок трудовых отношений больше, чем установленный в Кодексе пятилетний срок, за исключением одной ситуации.

Так, в случае, предусмотренном ст. 275 ТК РФ и соответствующей статьей Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», срок действия трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Из такой формулировки можно сделать вывод: если в учредительных документах организации (ОАО) будет предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем может превышать пять лет, то соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок, превышающий пять лет.

Однако такая позиция представляется не соответствующей ТК РФ, где говорится об ином сроке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, т. е. о конкретном законе и о конкретном сроке, превышающем пять лет. Полагаем, что из положений ст. 58 ТК РФ вовсе не следует, что существует возможность установления более длительного срока трудового договора в учредительных документах организации. Поэтому общее ограничение срока трудового договора (пять лет) касается и трудовых отношений с руководителем организации.

Итак, по общему правилу предельное время действия срочных трудовых отношений составляет пять лет. Из этого правила бывают исключения, касающиеся уменьшения названного срока.

Например, согласно ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет.

Наша компания занимается оформлением, изданием и продажей детской литературы. Зачастую возникает необходимость привлечь отдельных работников (художников, писателей, оформителей и др.) для участия в том или ином проекте. До недавнего времени мы заключали с ними гражданско-правовые договоры, но все чаще сталкиваемся с тем, что во время работы над отдельным изданием исполнители должны взаимодействовать с коллегами, постоянно работающими в нашей организации, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, особенностям технологического процесса. Получается, что нам надо заключать с ними срочные трудовые договоры. Вроде бы проблемы нет. Единственное, что нас смущает, - это кратковременность таких отношений. Иногда оформителю достаточно нескольких рабочих дней для того, чтобы выполнить свою работу, и больше он ни в каких проектах участвовать не будет. Можно ли заключать трудовой договор, например, на несколько дней?

Обратите внимание: закон определяет только максимальный срок установления временных трудовых отношений. Минимальный срок трудового договора законом не предусмотрен , а значит, договор может быть заключен сроком даже на один рабочий день.

Конкретный период действия трудового договора определяется характером работы, определенными условиями ее выполнения, соглашением сторон. Поэтому в рассматриваемой ситуации необходимо все это учесть, и если определенная работа, для которой вы заключаете трудовой договор, выполняется работником за несколько рабочих дней, то с ее завершением трудовой договор прекращается и никаких нарушений в данном случае не будет.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: УЧИТЫВАЕМ ОСОБЕННОСТИ

Рассмотрим некоторые случаи заключения срочных трудовых договоров.

Исполнение обязанностей другого работника

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Это наиболее часто встречающееся на практике основание заключения срочного трудового договора.

По закону трудовой договор на определенный срок может заключаться в случаях, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность). Мы неоднократно пытались найти в ТК РФ полный перечень таких случаев, но безрезультатно. Подскажите, о чем конкретно идет речь?

Периоды, в которые за отсутствующим работником сохраняется место работы, в первую очередь предусмотрены трудовым законодательством, но, как вы правильно заметили, не в одной статье Кодекса. Так, в ст. 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Место работы сохраняется за работником и тогда, когда работодатель направляет его повышать квалификацию с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребенком.

За отсутствующим работником место работы может сохраняться не только в силу закона, но и на основании иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

В нашей организации есть несколько «пропавших» работников, про которых мы точно знаем, что они давно работают в других местах. Однако формально у нас нет законных способов прекратить с ними трудовые отношения. Насколько я понимаю, законом прямо не предусмотрено, что за прогульщиками сохраняется место работы. А значит, и по срочному трудовому договору никого принять на «занятое» место мы не можем. Но кто-то же должен выполнять эту работу! Как быть?

Действительно, закон никак не регламентирует ситуацию так называемого «длительного» прогула, когда работник отсутствует по неуважительным причинам, но официально это не установлено, и предписанную законом процедуру увольнения за прогул соблюсти невозможно. Вот и получается, что и должность занята, и работать некому.

Принять на это место работника по срочному трудовому договору, безусловно, было бы выходом из сложившейся ситуации. Но как это сделать, если закон не сохраняет за отсутствующим по невыясненным причинам лицом место работы? Часть 1 ст. 59 ТК РФ предоставляет работодателю возможность закрепить случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы, в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Этим правом и следует воспользоваться, чтобы иметь возможность принимать работников на места, занятые прогульщиками.

В трудовом договоре, заключенном на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не следует указывать какую-либо дату окончания срока, так как ее зачастую невозможно установить.

Чтобы определить окончание срока, необходимо прописать в трудовом договоре следующее:

1. Основание заключения срочного трудового договора (необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника).

2. Наименование должности, фамилию, имя, отчество отсутствующего работника и причину, по которой он отсутствует на работе и за ним сохраняется место работы.

3. Событие, с наступлением которого будет прекращен трудовой договор.

Указание в таком срочном трудовом договоре конкретной календарной даты вместо определенного события, а также отсутствие ссылки на основание заключения срочного трудового договора может привести к конфликтной ситуации.

Гражданка С. была принята в ОАО «Интер» на должность старшего бухгалтера по трудовому договору, заключенному на один год. В договоре была указана календарная дата его прекращения, однако он был расторгнут раньше этого срока.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Юрист ОАО иск не признал, пояснив, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на время нахождения старшего бухгалтера Х. в отпуске по уходу за ребенком. Когда Х. вышла на работу, договор с С. был расторгнут.

Суд признал увольнение незаконным в связи с тем, что в трудовом договоре не было указано основание заключения срочного договора.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Фактически это может произойти в любой момент, без предварительного уведомления работодателя, и по этой причине работодатель не обязан заранее предупреждать заменяющего работника об увольнении.

Одна из наших сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На ее место мы нашли человека, но встал вопрос: как указать срок в трудовом договоре? В принципе мы знаем, когда наша основная работница родила, и соответственно можем до дня просчитать, когда у нее закончится отпуск по уходу за ребенком. Но я слышала мнение, что в такой ситуации указывать конкретную календарную дату нельзя. Не понимаю, почему?

Действительно, в этом и в других подобных случаях, когда окончание срока трудового договора невозможно определить конкретным днем, не следует указывать какую-либо дату окончания срока ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу.

Да, совершенно точно известен день достижения ребенком трехлетнего возраста. Но если он будет указан в трудовом договоре, а основной работник досрочно прервет отпуск по уходу за ребенком (он имеет на это право), то вы будете лишены возможности расторгнуть трудовой договор с заменяющим работником. Это обусловлено тем, что истечение срока его трудового договора будет определено конкретной датой -днем, когда, по вашим подсчетам, ребенку основного работника исполнится три года.

На практике с прекращением трудового договора, заключенного на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, возникают и другие проблемы. Казалось бы, указание на событие, при наступлении которого этот договор прекращается («выход на работу основного работника»), будет самым оптимальным. Но в жизни случается всякое, и как такового «выхода на работу» может и не произойти.

Например, женщина, не выходя на работу, решит родить еще одного ребенка и взять отпуск по беременности и родам. Или пожелает оформить учебный отпуск, прервав отпуск по уходу, но при этом не выйдет на работу ни на один день.

На практике, к сожалению, случаются и трагические ситуации, когда работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, погибает. Трудовые отношения с ней прекращаются по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника), а вот основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на срок «до выхода основного работника на работу», так и не наступают.

Наконец, основной работник, находящийся в отпуске, может уволиться по собственному желанию, не прерывая отпуска и не выходя на работу. В такой ситуации тоже не будет «выхода на работу».

Некоторые работодатели пытаются решить данную проблему, связывая в формулировке завершение срока трудового договора с наступлением такого события, как «окончание отпуска по уходу за ребенком».

Наш художник в сентябре 2010 г. ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком. На время отпуска по беременности и родам ее обязанности на условиях совмещения исполнял дизайнер. На период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком мы решили заключить срочный трудовой договор. Подобрали подходящую кандидатуру, в трудовом договоре указали, что он будет прекращен «с окончанием отпуска по уходу за ребенком». А художник в феврале 2011 г. заявила, что хочет работать на дому, находясь в отпуске по уходу. Отказать ей в этой просьбе мы, конечно, не могли. Но возникла проблема: как уволить работника, который был принят на это место «до окончания отпуска» нашего художника, когда как такового «окончания отпуска» не было? Мы, конечно, попросили нашу сотрудницу прервать отпуск по уходу за ребенком на один день и выйти на работу и в эту дату прекратили срочный трудовой договор. Но хотелось бы знать: можно ли как-то по-другому формулировать срок окончания такого трудового договора, чтобы учесть все возможные ситуации?

В трудовом договоре действительно можно указать событие, при наступлении которого его действие прекращается, следующим образом: «окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника и (или) выход основного работника на работу ». Такая формулировка «поможет» прекратить трудовой договор в тех случаях, когда основной работник выходит на работу на условиях неполного рабочего времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Вместе с тем она оказалась неэффективной в описанной ситуации, когда основной работник решил приступить к работе на дому. В этом случае истечение срока трудового договора нельзя обусловить ни окончанием отпуска, ни выходом сотрудника на работу, несмотря на то что отпадает необходимость в замене.

Получается так: момент окончания срока следует определять таким образом, чтобы «привязать» его к тому дню, когда закончится период, в связи с которым отсутствует основной работник, но при этом еще и учесть все возможные варианты развития событий.

Полагаем, что в случае, когда срочный трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, условие о сроке может быть сформулировано так: «...до окончания отпуска по уходу за ребенком и (или) по дату выхода основного работника на работу или по дату начала работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком » (приложение ).

Временные работы

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Особенности регулирования труда работников, заключивших такой договор, установлены гл. 45 ТК РФ. Некоторые из них следует учитывать при заключении договора.

Так, согласно ст. 289 ТК РФ для данной категории работников не устанавливается испытание при приеме на работу.

Соглашением сторон в трудовом договоре должен быть определен конкретный его срок в пределах двух месяцев.

Сезонные работы

Словарь кадровика Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК РФ)

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, что эти работы предусмотрены специальным перечнем.

Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность таких работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Обратите внимание! Согласно ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре

Например, в соответствии с Отраслевым соглашением организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ.

Срок окончания трудового договора связан с конкретной календарной датой в рамках определенного сезона.

Работа в организациях, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы

С лицами, поступающими на работу в такие организации, заключается срочный трудовой договор. Тот факт, что организация создается на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть закреплен в ее учредительных документах. В них указывается конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого завершится выполнение работы, являющейся целью создания организации.

Так, согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть создано на определенный срок для достижения какой-либо цели. В этом случае юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а оно само - прекратившим свое существование после внесения записи об этом в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Согласно п. 14 постановления Пленума № 2 срок трудового договора в таких случаях определяется периодом, на который создана организация. Поэтому увольнение работников по основанию, связанному с истечением срока договора, может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Выполнение заведомо определенной работы

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предписывает заключать трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В таком трудовом договоре необходимо указать, какая именно работа должна быть выполнена и ее конкретный объем.

Мы планируем принять работника по срочному трудовому договору на время определенной работы - ремонта офисного помещения. Одним из главных условий выполнения такого ремонта является предоставление двухлетней гарантии. Можно ли в трудовом договоре с работником, который будет делать ремонт, предусмотреть условие, что в период действия гарантии он при необходимости будет привлекаться к гарантийным работам, хотя в это время уже не будет состоять с нами в трудовых отношениях?

Срочный трудовой договор, в частности, заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Этот договор, заключенный на время выполнения ремонтных работ, будет прекращен по их завершении. Таким образом, возможность работы в период действия гарантии предусмотреть в трудовом договоре нельзя, поскольку с подписанием акта выполненных работ этот договор будет прекращен.

Указать календарную дату окончания трудового договора в подобных случаях невозможно. Договор прекращается по завершении заведомо определенной работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Рассмотрим решение суда по такому вопросу (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.07.2007 по делу №33-5033).

Преподаватель музыки по классу кларнета Л. работал в муниципальном образовательном учреждении культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им В.В. Знаменского» (ДМШ № 5) по срочному трудовому договору на период с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю.

В связи с прекращением срочного трудового договора 28 февраля 2007 г. педагог был уволен. Считая это незаконным, он 19 апреля 2007 г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований Л. указал, что заключенный с ним трудовой договор не носит срочный характер, а заключен на неопределенный срок и не мог быть прекращен ввиду отсутствия в музыкальной школе учащихся по классу кларнета.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив суду, что имелись все основания для увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора, и порядок увольнения был соблюден.

Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований в полном объеме, в обоснование своего решения указав следующее. Л. был принят на работу в ДМШ № 5 преподавателем по классу кларнета по срочному трудовому договору с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю. Из заключенного с истцом трудового договора следует, что он является срочным и заключен на период с 1 декабря 2006 г. - на весь период наличия учащихся по классу кларнета.

Поскольку в заключенном с истцом трудовом договоре имеется указание на то обстоятельство, что он заключен с лицом, принятым на работу для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, то, как установил суд, данный договор является срочным.

В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Исходя из учебного плана ДМШ № 5 на 2006/2007 учебный год, утвержденного директором школы 31.08.2006, в перечне инструментов по предмету «музыкальный инструмент» кларнет отсутствует. В соответствии со списком учащихся ДМШ № 5 в 2006/2007 учебном году по классу кларнета в школе имелся один ученик - П., обучавшийся в период с 1 декабря 2006 г. по 1 марта 2007 г.

На день приема истца на работу, как пояснил суду представитель ответчика, комплектование и тарификация педагогических работников школы на 2006/2007 учебный год были завершены и в учебном плане кларнет не был предусмотрен. При этом наличие одного учащегося не дает гарантии постоянной занятости в ДМШ № 5 как образовательном учреждении дополнительного образования. Поскольку других учеников по классу кларнета в школе не было, то согласно ст. 59 ТК РФ с Л. был заключен срочный трудовой договор. В этом случае он принимался для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не могло быть установлено конкретной датой. Предусматривалась работа в должности преподавателя на время фактического наличия учащихся по классу кларнета с педагогической нагрузкой два часа в неделю в соответствии с учебным планом по предмету «музыкальный инструмент» на одного ученика.

Суд установил: поскольку в данной ситуации срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, то основанием для его прекращения является завершение этой работы. Трудовой договор в таком случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной. При этом работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность

Срочный трудовой договор заключается в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Это основание установления временных трудовых отношений носит специальный характер и относится к отдельным субъектам.

Во-первых, это лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. В случаях избрания в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу трудовой договор заключается на срок избрания.

Так, ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения заключает трудовой договор с органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое учебное заведение, на срок до пяти лет (ч. 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

Во-вторых, это лица, поступившие на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Так, трудовой договор с помощником члена Совета Федерации, депутатом Государственной Думы заключается на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета или депутата (п. 2 ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации»).

Сроком полномочий лица, замещающего муниципальную должность, ограничен срок трудового договора работника, чья деятельность связана с непосредственным обеспечением исполнения полномочий указанным лицом (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

В данном случае речь идет о работе, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов указанных органов или должностных лиц. А значит, досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц повлечет за собой прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

Работы временного характера и общественные

Заключение срочного трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные работы, в т. ч. общественные, предусмотрено ч. 1 ст. 59 ТК РФ и ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Словарь кадровика Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве социальной поддержки граждан, ищущих работу

К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, которые требуют специальной подготовки.

Виды и объемы общественных работ определяются - исходя из ситуации с трудоустройством граждан - органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости населения.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия при соблюдении норм трудового законодательства. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

Альтернативная гражданская служба

Словарь кадровика Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву

При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что их статус и порядок службы регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе отказываться от заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором.

Срок альтернативной гражданской службы по общему правилу составляет 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 18 месяцев.

Для определения срока трудового договора, заключенного с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать следующее.

1. Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата.

2. Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении со службы.

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон

Как мы уже говорили, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Отметим особенности установления срока трудовых отношений в отдельных случаях.

Случай 1. Срочный трудовой договор может быть заключен с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Обратите внимание: основанием установления срочных трудовых отношений закон называет не достижение кандидатом на работу пенсионного возраста, а тот факт, что будущий работник является пенсионером.

Принимаем на работу гражданина, которому недавно исполнилось 56 лет. Ему уже назначена досрочная пенсия, так как он прожил 28 лет в районах Крайнего Севера. Наш руководитель хочет заключить с ним срочный трудовой договор как с пенсионером, а кандидат утверждает, что не является пенсионером «по возрасту», так как ему еще не исполнилось 60 лет. Кто прав?

Статья 5 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» среди видов трудовых пенсий называет трудовую пенсию по старости, но не «по возрасту», как указано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Такие расхождения в понятиях стали предметом обсуждения в Конституционном Суде РФ, который в определении от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» отождествил эти понятия.

Трудовая пенсия по старости назначается не только по достижении установленного в нашей стране пенсионного возраста (мужчинам с 60 лет, а женщинам с 55 лет). Отдельным категориям работников при соблюдении необходимых условий она может назначаться раньше указанного возраста, т. е. досрочно, как в рассматриваемой ситуации. И если поступающее на работу лицо является получателем трудовой пенсии по старости (независимо от его возраста), с ним может быть заключен трудовой договор на определенный срок.

Вместе с тем необходимо учитывать, что такая возможность может быть реализована только по соглашению сторон трудового договора. Если же стороны не договорятся о временном характере договора, он должен быть заключен на неопределенный срок. Напомним: если суд при разрешении трудового спора установит, что срочный трудовой договор работником заключен вынужденно, то будет применять правила бессрочного договора.

Данное основание увольнения нередко называют дискриминационным, поскольку некоторые работодатели считают, что достижение лицом пенсионного возраста само по себе служит достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Однако это не так. Помните, что для установления срочных трудовых отношений необходимо свободное волеизъявление будущего работника.

Еще одно часто встречающееся заблуждение: с работником, достигшим пенсионного возраста, можно «перезаключить» бессрочный трудовой договор на срочный. Помните: работодатель не вправе это делать, в т. ч. и с согласия работника.

Случай 2. Тот факт, что работник по состоянию здоровья может выполнять работу исключительно временного характера, должен быть указан в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Срок трудового договора в данном случае определяется на основании медицинских предписаний. Стороны не вправе по своему усмотрению устанавливать срок трудового договора большей или меньшей продолжительности, несмотря на тот факт, что само условие о сроке появляется в трудовом договоре по соглашению сторон.

Случай 3. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

С работниками, постоянно проживающими и работающими в указанных районах и местностях, срочный трудовой договор заключается на общих основаниях.

Случай 4. Перечни работ, профессий, должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, с которыми по соглашению сторон может быть заключен трудовой договор, утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Такой перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

К творческим работникам относятся, например, администратор телевидения, ассистент звукорежиссера, редактор телефильмов, чтец, бутафор, художник по костюмам и др.

Случай 5. Срок действия трудового договора с руководителем организации в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК РФ определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

С заместителем руководителя и главным бухгалтером срочные трудовые договоры могут заключаться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ: когда стороны пришли к соглашению о необходимости заключения срочного договора.

Случай 6. Срочный трудовой договор может быть заключен с работником, принимаемым на работу по совместительству.

Обратите внимание: заключив с совместителем срочный трудовой договор, вы теряете возможность уволить его по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ. Согласно этой статье в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В следующем номере мы продолжим разговор о временных трудовых отношениях и поговорим о том, как правильно оформить, продлить и прекратить срочный трудовой договор.

Приложение

Пример оформления трудового договора, заключенного на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (фрагмент)

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Необходимо отметить, что только на основе трудового договора работнику может быть предоставлен набор социальных гарантий, установленных законодательством.

Для того чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять такие гарантии, работодатели нередко предлагают заключать с работниками иные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

Трудовой договор

Таким образом, для трудового договора характерны следующие признаки, отличающие его от договора возмездного оказания услуг:

работник выполняет свою работу лично, и работодатель включает его в производственную деятельность организации; работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации; работник обязан в процессе работы выполнять распоряжения работодателя; за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность; в процессе трудовой деятельности работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором, а в договоре возмездного оказания услуг подразумевается выполнение разового задания; трудовой договор предполагает наличие социальных гарантий для работника, договор возмездного оказания услуг их не содержит.

Кроме того, работодатель обеспечивает работнику условия для выполнения работы, предоставляя ему для рабочее место, удовлетворяющее требованиям законодательства.

Что касается договора подряда, то согласно этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Соответственно договору подряда присущи следующие признаки, отличающие его от трудового договора:

физическим лицом выполняется конкретная работа, причем договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику; в договоре подряда не содержатся условия относительно трудового распорядка, социальных гарантий работника; заказчика интересует результат работы, ее качество и сроки выполнения; работы принимаются по акту приема выполненных работ; результат работы оплачивается преимущественно по итогу выполнения.

При заключении трудового договора важно и необходимо, чтобы в нем были указаны все существенные условия, установленные законом. В частности, указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, согласно которому он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора

Условия, обязательные для включения в трудовой договор:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием подразделения и его место нахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако приведенный перечень обязательных для включения в трудовой договор требований не является исчерпывающим, так как дополнительные требования устанавливаются непосредственно в разделах ТК РФ, где регламентируется труд отдельных категорий работников (совместителей, иностранных граждан, лиц без гражданства и иных).

Трудовые договоры можно разделить на виды по определенным критериям, например по сроку действия:

заключенные на неопределенный срок — если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке; срочные трудовые договоры — если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (см. таблицу).

Перечень случаев, содержащихся в части 1 ст. 59 ТК РФ, расширению не подлежит.

Доказывать наличие обстоятельств, мешающих заключению бессрочного договора, обязан работодатель, и, если доказательства не представлены, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно.

Вид трудового договора может также зависеть от характера трудовых отношений (см. схему).

Трудовой договор о дистанционной работе

Перечень приведенных трудовых договоров не является исчерпывающим, но в последнее время наибольший интерес представляет трудовой договор о дистанционной работе. Обусловлено это определенными причинами.

Напомним, что согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Данный договор обладает определенной спецификой по отношению к «традиционному» трудовому договору, которая заключается в следующем:

трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами, при этом работодатель не позднее трех календарных дней с момента заключения трудового договора обязан направить «дистанционному» работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе; для подписания трудового договора и иных документов в процессе работы работник и работодатель должны иметь квалифицированную электронную подпись, получить которую можно в аккредитованных удостоверяющих центрах, однако законом также не запрещается подписание дистанционного трудового договора и в обычной письменной форме; если работник не заключал ранее трудовых договоров, и трудовой договор о дистанционной работе является для него первым, то работник должен сам получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы, необходимые для заключения трудового договора, предоставляются работником работодателю также в форме электронного документа, при этом работодатель вправе потребовать от работника предоставить нотариально заверенные копии необходимых документов по почте; по соглашению работника и работодателя трудовую книжку «дистанционного» работника может заводить и вести работодатель, но можно также не заводить и не вести; если работник и работодатель договорились о ведении трудовой книжки, она высылается работником работодателю по почте; ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и прочей необходимой документацией происходит также путем обмена электронными документами.

Безусловно, дистанционная форма работы имеет преимущества как для работника, так и работодателя. Работник может работать дома, по графику и на условиях, согласованных с работодателем, ему нет необходимости тратить время на дорогу к месту работы и обратно и оплачивать транспортные расходы. При этом «дистанционный» работник обладает всеми гарантиями, предусмотренными для него трудовым законодательством.

Работодателю в этом случае не нужно открывать в другой местности обособленное подразделение, нести расходы по его содержанию, организации рабочего места работника, оплачивать лишние командировочные расходы.

Кроме того, заключение трудового договора о дистанционной работе создает дополнительные возможности для привлечения иностранных специалистов или лиц, постоянно/преимущественно проживающих за границей.

В соответствии с п.1 ст. 207 НК РФ плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, которые получают доходы от источников в РФ, не являются налоговыми резидентами РФ.

Согласно п.п.6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ.

Таким образом, физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ, в отношении доходов в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, в том числе по трудовому договору о дистанционной работе, полученных от источников за пределами РФ, плательщиками НДФЛ не признаются (письмо Минфина России от 31.03.14 г. № 03-04-06/14026).

При расчете заработной платы «дистанционного» работника должны применяться районные коэффициенты и прочие надбавки, предусмотренные трудовым законодательством.

Следует также отметить, что должность «дистанционного» работника должна содержаться в штатном расписании.

Вместе с тем не стоит путать дистанционную работу с надом­ной.

Надомные работники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму (ст. 310 ТК РФ). Труд наемного работника представляет собой выполнение определенных механических действий/последовательности действий. К такой работе можно отнести сборку шариковых ручек, склейку конвертов и др.

«Дистанционные» работники выполняют работу, результат которой — не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционно могут работать менеджеры, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т. д.

Однако при большом количестве очевидных плюсов в трудовом договоре о дистанционной работе есть и недостатки. Расторжение такого договора по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным этим договором. Другими словами, в трудовом договоре о дистанционной работе помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, работодатель может предусмотреть иные основания, которые еще не сформированы практикой и не смогли найти отражение в законодательстве. При этом работодателю не стоит рассчитывать на положения ст. 81 ТК РФ, так как не все они могут быть применимы к трудовому договору о дистанционной работе. Например, работодатель вряд ли сможет доказать факт прогула «дистанционным» работником.